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mardi, 18 octobre 2016 10:38

Le discernement au travail

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travailL’Espace culturel St-François de Sales, à Genève, organise le 12 novembre 2016 un colloque intitulé Le travail: un nouvel esclavage?. L’économiste Etienne Perrot sj, spécialiste de l’éthique au travail, membre du conseil de rédaction de choisir et chroniqueur sur www.jesuites.ch, est l’un des intervenants invités. Auteur du livre Excercices spirituels pour managers (Paris, DDB 2014, 232 p.), il propose ici une mise en bouche de son intervention.

Le propos part d'un exemple, de cette affirmation discutable: «C’est justice, pour ceux qui travaillent dans une entreprise, que de se débarrasser des collaborateurs les moins performants.» Les réactions possibles à ce type d’affirmation balisent la démarche de discernement au travail, en répondant à trois questions : qu’est-ce que le discernement au travail ? pourquoi le discernement ? comment ?

Le discernement au travail
C’est essentiellement l’émergence de la conscience individuelle confrontée aux dilemmes professionnels qui n’ont pas de solution évidente. Le discernement naît d’une indignation, d’une question ou d’un étonnement. Ces sentiments primitifs révèlent un désir, un obstacle ou une hésitation. Bref, le discernement commence avec l’intuition qu’il devrait exister une alternative (ce qui n’implique pas que celle-ci existe réellement). Par exemple, face à l’affirmation sur le licenciement des moins performants, l’indignation postule une autre chose à faire (former, réorganiser), le questionnement s’interroge sur les conditions qui ont pu mené à un tel jugement, l’étonnement se demande comment peut-on penser cela. Ces trois sentiments (indignation, questionnement, étonnement) postulent qu’il existe au moins une autre option en concurrence avec celle qui est avancée. D’où les différents objets du discernement, traditionnellement désignés par : « jugement de fait » (le manque de performance vient-il d’une mauvaise organisation ou d’une incapacité humaine du collaborateur?) ; jugement de valeur (licencier le collaborateur, est-ce justice, est-ce utile - pour qui, pour quand, à quel prix - ou productif?) ; jugement prudentiel (le principe s’applique-t-il dans ce cas particulier?) ; jugement politique (cette pratique a-t-elle du sens aux yeux des collaborateurs?).

Pourquoi le discernement
La nécessité du discernement vient des limites de la modernité. Ces limites se manifestent par l’appréhension des risques. L’être humain « maître et possesseur de la nature » (Descartes) ne maîtrise encore pas tout. De plus, cette maîtrise, indéniable dans les domaines techniques, biologiques et médicales, a entraîné une sensibilité plus grande aux risques résiduels (accidents techniques, climatiques, biologiques). À quoi s’ajoutent la multiplication des risques économiques (risques de contrepartie, de marché, organisationnels) du fait de l’élargissement de l’espace économique. La concurrence induite par la mondialisation conduit en effet chacun à se spécialiser, ce qui le rend dépendant de spécialités qu’il ne maîtrise pas.
Les règlements, protocoles, rubriques, procédures, la déontologie qui tend vers la Compliance et les assurances pallient en partie ces risques, sans les éliminer complètement. Car les cas particuliers échappent aux règles générales chargées de maîtriser - au moins par la pensée - les phénomènes. Le discernement cherche à réduire les risques en choisissant la meilleure option. En ce sens, il prolonge la modernité ; ce qui conduit à faire du professionnel «responsable» de son travail un réducteur d’incertitudes.

Comment?
La méthode répond toujours à la question de la forme : « Pour atteindre tel objectif qui a du sens pour l’acteur au travail, est-il préférable de choisir telle option plutôt que telle autre? »
La méthode se développe en trois temps. Le premier consiste à rechercher une vraie alternative, c’est-à-dire deux solutions qui ne sont pas simplement contradictoires. Par exemple, l’alternative ici n’est pas « licencier ou ne pas licencier ». Si on ne licencie pas, qu’est-ce que l’on fait (une formation, une réorganisation du Service) ? Les techniques de prévision et l’art de la prospective doivent être poussés plus loin.
Le deuxième temps consiste à prendre conscience de l’option préférée et de la passer au triple crible 1. du coût (qui en supportera les conséquences et en paiera le prix), 2. des sentiments (l’option qui donne bonne conscience ne résiste peut-être pas à l’échec envisagé), 3. de l’imaginaire (en dressant la liste des impondérables dont dépend la réussite de l’option).
Le troisième temps consiste à confirmer l’option choisie en la confrontant au choix délaissé. Est-on capable d’envisager sérieusement l’autre choix, ou de prendre en considération des éléments nouveaux ou des opinions différentes, sans s’identifier à la première option vers laquelle on penche spontanément?

Le discernement est bien la posture (à la fois poste et attitude) qui répond aux questions difficiles, celles qui, aux yeux de l’acteur, sont indécidables (celles que l’on ne peut pas résoudre par des procédures réitérées). Échappant à la mécanique, le discernement relève de la dignité de l’être humain au travail.

 Programme du colloque dans le PDF ci-joint.

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